Собеседование

Коротко, вот вопросы, которые можно смело задавать на собеседовании.

Вопросы по мотивации

1. Что вам нравилось/не нравилось на предыдущем месте работы?
2. Почему вы сменили работу?
3. Почему вы сейчас рассматриваете смену работы?
4. Причины смены предыдущих мест работы?
5. Как выглядит идеальная работа для вас: компания, размеры, место на рынке, особенности корпоративной культуры, рабочее место, коллектив, личность руководителя, условия работы?
6. Какие у вас карьерные ожидания?
7. Какие у вас критерии принятия решения о принятии или отклонении предложения о работе?
8. Что Вы знаете о нашей компании?
9. Какие компании вы рассматриваете сейчас и как будете выбирать, если будет несколько офферов? Чем вам интересна наша вакансия?
10. Какая ваша мотивация к (к чему человек стремится) и какая у вас мотивация от (чего вы избегаете)?

Вопросы на проверку компетенции

1. Приведите пример из вашего опыта, когда вы поставили перед собой амбициозную цель.
2. Расскажите о ситуации, в которой вам дали критическую обратную связь и когда вы давали обратную связь?
3. Расскажите пример ситуации, в которой вы взяли на себя инициативу и ответственность в сложной ситуации.
4. Расскажите пример ситуации изменений, в которой вам необходимо было принять решение в сжатые сроки.

Дополнительные вопросы

1. как относитесь к критике
2. что может Вас разозлить
3. если считаете, что начальник не прав, что будете делать
4. какие конфликты Вы можете предвидеть (на основе своего опыта)
5. что для Вас является рутиной
6. предположите, что Вас сможет мотивировать на работе

Залючительная часть интервью

1. Важно оставить у кандидата положительное впечатление
2. Дать возможность кандидату задать интересующие вопросы
3. Отвечая на вопросы быть максимально доброжелательным, независимо от результатов интервью
4. Согласовать дальнейшие действия (Мои коллеги свяжутся с Вами до конца недели/след недели)

Ниже рассматриваются все детали про проведению собеседования.

Как комплексно оценить кандидата

Soft skills («гибкие» или «мягкие» навыки) — универсальные навыки, позволяющие хорошо выполнять свою работу и строить карьеру. К ним относятся:

1. коммуникативные навыки
2. организованность
3. умение убеждать
4. умение работать в команде
5. умение вести переговоры
6. адаптивность

Hard skills —профессиональные знания и умения, специфичные для конкретной профессии.

Компетенция — модель поведения, свойственная тому или иному человеку в определенных обстоятельствах.

Мотивация — совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании (к чему стремится и от чего бежит)

Подготовка к интервью

1. Отведите на подготовку к проведению интервью не менее 10-15 минут
2. Выберите принципы или компетенции, критичные для вакансии,  и определите критерии оценки
3. Перед интервью подготовьте вопросы, которые вы хотите задать.
4. Всем кандидатам на одну и ту же роль следует задавать одинаковые вопросы, чтобы потом можно было сравнить ответы  
   и выбрать самого подходящего
5. Составьте план интервью. Постарайтесь сопоставить имеющиеся у вас сведения о кандидате с требованиями к конкретной вакансии
6. Внимательно ознакомьтесь с резюме, описанием должности, руководством по проведению собеседования и критериями оценки, в ходе собеседования держите их под рукой
7. Договоритесь с участниками интервью о роли каждого и очередности

Ошибки интервьюера

1. Интервьюер не прочитал резюме заранее
2. Интервьюер не узнал обратную связь и сомнения у предыдущих участников процесса
3. Интервьюер не до конца понимает, что именно он/она оценивает на этом этапе
4. Интервьюер не до конца понимает требования роли и что он именно оценивает
5. Интервьюер торопится закончить побыстрее или опаздывает
6. Интервьюер не владеет навыками проведения интервью (например, интервью по компетенциям)

Ошибки рекрутера

1. Эффект первого впечатления
2. Стереотипы
3. Эффект ореола
4. Эффект контраста или проекции

Установление доверительного контакта

1. Начните с простых вопросов
2. Убедитесь, что кандидат чувствует себя комфортно
3. Будьте дружелюбны
4. Используйте «активное слушание»
5. Жесты, выражение лица и поза, показывающие доброжелательное отношение к собеседнику
6. Визуальный контакт
7. Задавайте вопросы, направленные на выявление поведения
8. Сохраняйте уважительное отношение к кандидату, не занижайте его самооценку
9. Делайте подробные записи проявления поведения кандидата
10. Ведите интервью последовательно
11. Внимательно слушайте

Основная часть интервью

Хорошие вопросы

1. Открытые - предполагают развернутый ответ: «Почему ты хочешь работать в нашей компании?»
2. Закрытые - предполагают короткий и четкий ответ:  «Является ли карьерный рост одним из ваших приоритетов?»
3. Альтернативные - выбор из вариантов: «Что лучше: работать на неинтересной работе, но получать большой доход,  
   либо заниматься любимым делом, но получать небольшую зарплату?» или «Что бы ты сделал в ситуации, когда..?»  
   Предложить рабочую ситуацию и варианты решения.
4. Уточняющие - предполагают ответ « да » или « нет » . Однако часто на них дают развернутый ответ , позволяющий
   прояснить какую - либо ситуацию , опыт или отношение кандидата. «Правильно ли я понимаю, что?»

STAR

• Situation — Расскажите о конкретной ситуации/проекте
• Task — Какую задачу Вы решали?
• Action — Что конкретно Вы делали?
• Result — Какого результата Вы достигли?

Избегать вопросов

1. Множественные - расскажите о Вашей прошлой работе: опишите типичный рабочий день и почему Вы решили уйти?
2. Критикующие - почему Вы зарабатываете всего 4000 руб. в месяц?
3. Наводящие - Вы же не против ненормированного рабочего дня, не так ли?
4. Дискриминационные - отмечаете ли Вы какие-нибудь религиозные праздники?

Запрещенные вопросы

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Примеры:

1. Сколько Вам лет?
2. Когда Вы собираетесь в декрет?
3. А сколько у вас детей?
4. Вы беременны?
5. У вас сильный акцент. Откуда Вы?

Примеры компетенций

Адаптируемость — способность оставаться полностью функциональным, приспосабливаясь к изменяющимся обстоятельствам (окружающая среда, рабочий процесс). Политика организации иногда меняется. Вы сталкивались с подобными изменениями?
 Как вы реагировали на это?

Анализ проблем — способность обнаруживать проблемы, распознавать важную информацию и связи между различными данными. Какие шаги вы предпринимаете при анализе проблемы?
 Какие именно задачи сложны для вас?

Инициативность – способность распознавать и создавать возможности и действовать в соответствии с ними.  
Какие самые оригинальные идеи приходили вам в голову в Вашей работе? Что вы сделали для реализации этих идей?

Компетенции необходимы человеку для эффективной работы на конкретной позиции.

1. Оптимально — 5-6 компетенций
2. Оценка 1 компетенции на интервью – 15-20 мин
3. Для интервью оптимально оценивать 2-3 компетенции

Во время интервью по компетенциям мы исследуем прошлый опыт кандидата, конкретные примеры его поведения в ситуациях из рабочей практики. На этих примерах мы понимаем, как он принимал решения, как планировал свои действия в определённых обстоятельствах, почему поступил так, а не иначе. Мы руководствуемся предположением, что в новой ситуации человек будет действовать примерно так же, как уже действовал в аналогичной.

Отрицательные индикаторы в ответах кандидат

• Кандидат не может сформулировать пример амбициозной цели, которую смог достичь или цель, которую он называет при более детальном обсуждении оказывается не амбициозной.
• Кандидат поставил амбициозную цель, но не достиг ее,прикрывается объяснениями и обстоятельствами, перекладывает ответственность.
• Кандидат демонстрирует скрытность и не любит делиться информацией, склонен к политическим играм, не любит прозрачность в коммуникациях, ожидает от коллег подвода и не доверяет окружающим.
• Уклоняется от ответственности и обязательств, не отвечает за результат, говорит больше про процессы, винит других в плохих результатах.
• Кандидат ругает текущего или прошлого работодателя, руководителя или коллег. Демонстрирует негативное мышление, сарказм, токсичность.
• Кандидат принимает решения хаотично или эмоционально
• Не может принять решение или затягивает, боится взять ответственность и ошибиться
• Отторгают изменения и противятся им

Положительные индикаторы в ответах кандидата

• Кандидат умеет держать фокус на амбициозных целях, достигать результат даже в меняющихся обстоятельствам и вопреки сложностям.
• Кандидат использует системный подход в управлении целями и задачами, следует принятым на себя обязательствам и договоренностям.
• Кандидат обеспечивает доступность информации, гарантирует достоверность информации, стремится к пониманию полноты картины, всегда открыт к новому. Доверяет коллегам, готов делиться информацией, выступает за прозрачность процессов.
• Берет на себя личную ответственность, отвечаем за персональный результат, проявляем зрелую инициативность, сотрудничает.
• Кандидат общается позитивно, видит во всем возможности, уважает уникальность каждого и помогаем стать частью команды, радуется жизни вместе с коллегами.
• Используем рациональный подход
• Принимаем решения быстро
• Не боимся ошибаться
• Адаптивны к изменениям

Оценка кандидатов

Для того чтобы определить, насколько ответы соискателей̆ совпадают с нашими Принципами, воспользуетесь 5-балльной шкалой оценки. Прежде, чем принимать окончательное решение о найме кандидата на должность, соберите информацию о результатах всех остальных собеседований

Роли и зоны ответственности

Рекрутер

1. Поиск кандидатов
2. Проверка финансовых ожиданий
3. Первичный отсев по hard skills
4. Оценка soft skills
5. Управление рисками
6. Рассказать про плюсы компании (бонусы, сильная команда, возможности роста и т.д.)
7. Обратная связь
8. Лидирование процесса
9. Проверка мотивации

Интервьюер (тех. интервью)

1. Проведение интервью
2. Оценка hard и базовых soft skills
3. Своевременная обратная связь

Нанимающий менеджер

1. Формирование требования к вакансии и передача информации рекрутеру
2. Проверка мотивации и подхода к работе:

- Как человек впишется в команду
- Какие риски
- Своевременная обратная связь
- Оценка soft skills

Ключевые тренды 2022

1. Конкуренция за таланты продолжает расти
2. Кандидаты выбирают компанию по культуре и ценностям
3. Рост воронки IT кандидатов в 2021 году  с 300 до 500 человек на 1 вакансию
4. 2-3 оффера для закрытия 1 позиции
5. Каждый третий оффер перебивается контроффером
6. Более длительный срок на поиск кандидатов